Fui demitido e descobri que estou doente

A situação de ser demitido e posteriormente descobrir uma doença é uma realidade enfrentada por muitos trabalhadores brasileiros. Este cenário complexo envolve questões trabalhistas, previdenciárias e de direitos humanos, exigindo uma análise cuidadosa das circunstâncias e da legislação aplicável. Neste artigo, abordaremos de forma abrangente os direitos e as possibilidades jurídicas disponíveis para o trabalhador que se encontra nessa delicada situação, oferecendo orientações baseadas na legislação vigente e na jurisprudência dos tribunais trabalhistas.

Entendendo a demissão sem justa causa

O que caracteriza a demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa é uma modalidade de rescisão contratual na qual o empregador decide encerrar o vínculo empregatício sem que o trabalhador tenha cometido qualquer falta grave que justifique a demissão. É um direito do empregador, baseado no poder diretivo e na liberdade de contratar, desde que respeitados os direitos trabalhistas do empregado.

De acordo com o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a demissão sem justa causa é caracterizada pela ausência dos motivos elencados no artigo 482 da CLT, que lista as hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

Direitos do trabalhador na demissão sem justa causa

Quando um trabalhador é demitido sem justa causa, ele tem direito a uma série de verbas rescisórias, conforme previsto na legislação trabalhista. Esses direitos incluem:

• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional
• 13º salário proporcional
• Liberação do FGTS com multa de 40%
• Seguro-desemprego (se preencher os requisitos)

É importante ressaltar que o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias corridos a partir da data do término do contrato de trabalho, independentemente do tipo de aviso prévio. O não cumprimento desse prazo pode resultar em multa equivalente a um salário do empregado.

Descoberta de doença após a demissão

Tipos de doenças que podem gerar estabilidade

Nem todas as doenças descobertas após a demissão geram direito à estabilidade ou à reintegração ao emprego. As doenças que potencialmente podem garantir esses direitos são aquelas consideradas graves, que geram estigma ou preconceito, ou que tenham relação com o trabalho (doenças ocupacionais).

Alguns exemplos de doenças que podem gerar estabilidade incluem:

• Câncer
• HIV/AIDS
• Tuberculose ativa
• Hanseníase
• Alienação mental
• Cegueira
• Paralisia irreversível e incapacitante
• Cardiopatia grave
• Doença de Parkinson
• Espondiloartrose anquilosante
• Nefropatia grave
• Estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante)
• Hepatopatia grave

Além dessas, as doenças ocupacionais, que são aquelas adquiridas ou desencadeadas em função de condições especiais em que o trabalho é realizado, também podem gerar direito à estabilidade.

Prazos para comunicação da doença

Não existe um prazo legal específico para que o trabalhador comunique ao ex-empregador a descoberta da doença após a demissão. No entanto, é recomendável que essa comunicação seja feita o mais rapidamente possível, preferencialmente assim que o diagnóstico for confirmado por um médico.

A rapidez na comunicação é importante por dois motivos principais:

1. Quanto mais cedo a empresa for informada, maiores as chances de uma possível reintegração ou acordo.
2. O prazo prescricional para ajuizamento de ação trabalhista é de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal.

Estabilidade provisória por doença

Fundamentação legal

A estabilidade provisória por doença tem fundamento em diversas normas do ordenamento jurídico brasileiro. O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 estabelece:

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

Além disso, a Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) amplia essa proteção:

“É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.”

Requisitos para obtenção da estabilidade

Para que o trabalhador tenha direito à estabilidade provisória por doença, alguns requisitos devem ser preenchidos:

1. A doença deve ser ocupacional ou equiparada a acidente de trabalho.
2. Deve haver afastamento superior a 15 dias com percepção de auxílio-doença acidentário (código B91).
3. A doença deve ter sido constatada após a demissão, mas com nexo causal com o trabalho realizado.

É importante notar que, conforme entendimento jurisprudencial, quando comprovada a doença profissional, é desnecessário o afastamento do trabalhador pela Previdência Social e a percepção de auxílio-doença acidentário para o direito à estabilidade de 12 meses.

Ações judiciais cabíveis

Reintegração ao emprego

A reintegração ao emprego é a primeira opção a ser considerada quando se constata que o trabalhador foi demitido enquanto possuía direito à estabilidade provisória. O pedido de reintegração visa restabelecer o vínculo empregatício como se a demissão nunca tivesse ocorrido.

Para pleitear a reintegração, o trabalhador deve ajuizar uma ação trabalhista, na qual deverá comprovar:

1. A existência da doença
2. O nexo causal com o trabalho (no caso de doença ocupacional)
3. A ciência do empregador sobre a condição de saúde (quando aplicável)

É importante ressaltar que o pedido de reintegração deve ser feito o mais rapidamente possível após a descoberta da doença, para evitar alegações de perda do objeto da ação.

Indenização substitutiva

Em alguns casos, a reintegração ao emprego pode não ser possível ou desejável, seja por incompatibilidade entre as partes, seja pelo tempo decorrido desde a demissão. Nesses casos, é possível pleitear uma indenização substitutiva.

A indenização substitutiva geralmente corresponde aos salários e demais vantagens que o empregado teria direito durante o período de estabilidade. O cálculo dessa indenização leva em conta:

• Salário-base
• Gratificações habituais
• 13º salário proporcional
• Férias proporcionais + 1/3 constitucional
• FGTS do período

O valor da indenização pode variar conforme as circunstâncias do caso e o entendimento do juízo. É comum que os tribunais determinem o pagamento da indenização em dobro quando constatada má-fé do empregador.

Prova da doença e do nexo causal

Importância da perícia médica

A perícia médica desempenha um papel crucial nos casos de demissão seguida de descoberta de doença. Ela é fundamental para:

1. Confirmar a existência da doença
2. Estabelecer o nexo causal com o trabalho (em casos de doença ocupacional)
3. Avaliar o grau de incapacidade do trabalhador

A perícia é realizada por um médico perito nomeado pelo juiz, que analisará o histórico médico do trabalhador, realizará exames e emitirá um laudo técnico. Este laudo servirá como base para a decisão judicial.

Documentos necessários

Para comprovar a doença e o nexo causal, é importante que o trabalhador reúna a maior quantidade possível de documentos médicos, tais como:

• Atestados médicos
• Exames laboratoriais e de imagem
• Receitas médicas
• Prontuários hospitalares
• Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), se houver
• Laudos de médicos assistentes

Além disso, podem ser úteis:

• Testemunhos de colegas de trabalho
• Documentos que comprovem as condições de trabalho (fotos, vídeos, relatórios)
• Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)

Quanto mais robusta for a documentação apresentada, maiores serão as chances de êxito na ação judicial.

Discriminação na demissão por motivo de doença

Legislação antidiscriminatória

A demissão motivada por doença pode ser considerada discriminatória, o que é vedado pela legislação brasileira. A Lei nº 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, incluindo aquelas baseadas no estado de saúde do trabalhador.

O artigo 1º da referida lei estabelece:

“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.”

Embora a doença não esteja expressamente mencionada neste artigo, a jurisprudência tem entendido que ela se enquadra na expressão “entre outros”, especialmente quando se trata de doenças graves ou que geram estigma.

Inversão do ônus da prova

Nos casos de alegação de demissão discriminatória por motivo de doença, aplica-se o princípio da inversão do ônus da prova. Isso significa que cabe ao empregador provar que a demissão não foi motivada pela condição de saúde do trabalhador.

Este entendimento está consolidado na Súmula 443 do TST:

“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

Embora a súmula mencione especificamente o HIV, ela tem sido aplicada analogicamente a outras doenças graves. A 13ª Turma do TRT da 2ª Região, por exemplo, já decidiu que “a dispensa discriminatória só pode ser reconhecida quando restar comprovado que o empregado é portador de doença grave e estigmatizante, de conhecimento de seu empregador, e por ele utilizada como motivo oculto da despedida do empregado”.

Doenças ocupacionais e acidentes de trabalho

Caracterização e equiparação

As doenças ocupacionais são aquelas produzidas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade. Elas se dividem em:

1. Doença profissional: aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade.
2. Doença do trabalho: aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

O artigo 20 da Lei nº 8.213/91 equipara as doenças ocupacionais aos acidentes de trabalho para todos os efeitos legais. Isso significa que os direitos e proteções concedidos aos trabalhadores acidentados também se aplicam àqueles acometidos por doenças ocupacionais.

Direitos específicos

Os trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais têm direitos específicos, entre os quais se destacam:

1. Estabilidade provisória de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário (artigo 118 da Lei nº 8.213/91).
2. Depósito do FGTS durante o período de afastamento (artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90).
3. Contagem do tempo de afastamento como tempo de serviço para fins previdenciários.
4. Direito à reabilitação profissional, quando necessário.
5. Possibilidade de receber indenização por danos morais e materiais, caso comprovada a culpa do empregador.

É importante ressaltar que, para que esses direitos sejam garantidos, é necessário que a doença ocupacional seja reconhecida pelo INSS ou, em caso de negativa, pela Justiça do Trabalho.

Benefícios previdenciários relacionados

Auxílio-doença

O auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido ao segurado que fica temporariamente incapaz para o trabalho por motivo de doença por mais de 15 dias consecutivos. No caso de doenças ocupacionais, o benefício é chamado de auxílio-doença acidentário (B91).Para requerer o auxílio-doença, o trabalhador deve:

1. Ter qualidade de segurado do INSS
2. Cumprir o período de carência de 12 contribuições mensais (exceto para doenças ocupacionais e algumas doenças graves)
3. Comprovar a incapacidade temporária para o trabalho por meio de perícia médica do INSS

O valor do auxílio-doença corresponde a 91% do salário de benefício, calculado com base na média dos 80% maiores salários de contribuição desde julho de 1994.

Aposentadoria por invalidez

A aposentadoria por invalidez é concedida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.Para ter direito à aposentadoria por invalidez, o trabalhador deve:

1. Ter qualidade de segurado do INSS
2. Cumprir o período de carência de 12 contribuições mensais (exceto para doenças ocupacionais e algumas doenças graves)
3. Ser considerado incapaz e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, através de exame médico-pericial a cargo do INSS

O valor da aposentadoria por invalidez é de 100% do salário de benefício, calculado com base na média dos 80% maiores salários de contribuição desde julho de 1994.É importante notar que, em ambos os casos, o trabalhador que descobrir uma doença após a demissão deve procurar imediatamente o INSS para requerer o benefício adequado à sua situação.

Papel do médico do trabalho

Exames demissionais

O exame demissional é uma obrigação legal prevista na NR-7 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO). Ele deve ser realizado obrigatoriamente até a data da homologação da rescisão contratual, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

• 135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2
• 90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4

O objetivo do exame demissional é avaliar as condições de saúde do trabalhador no momento da demissão, podendo identificar doenças que possam ter relação com o trabalho ou que impeçam a demissão.

Atestados de saúde ocupacional

O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é um documento emitido pelo médico do trabalho após a realização dos exames ocupacionais, incluindo o demissional. O ASO deve conter:

1. Nome completo do trabalhador, número do RG e função
2. Riscos ocupacionais específicos existentes ou a ausência deles
3. Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador
4. Definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu
5. Nome do médico coordenador do PCMSO (se houver)
6. Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina

É importante ressaltar que, se o médico do trabalho constatar alguma doença ou condição que impeça a demissão, ele deve declarar o trabalhador inapto no ASO, o que pode levar à suspensão do processo de demissão.

Negociação com o empregador

Possibilidades de acordo

Quando um trabalhador descobre uma doença após a demissão, é possível tentar uma negociação direta com o empregador antes de recorrer à via judicial. Algumas possibilidades de acordo incluem:

1. Reintegração ao emprego com garantia de estabilidade
2. Pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade
3. Manutenção do plano de saúde por um período determinado
4. Auxílio financeiro para tratamento médico

É importante que qualquer acordo seja formalizado por escrito e, preferencialmente, com assistência de um advogado trabalhista para garantir que os direitos do trabalhador sejam preservados.

Mediação e conciliação

Caso não seja possível chegar a um acordo direto com o empregador, é possível recorrer a métodos alternativos de resolução de conflitos, como a mediação e a conciliação.A mediação é um processo voluntário em que um terceiro imparcial auxilia as partes a chegarem a um acordo mutuamente satisfatório. Já a conciliação é um procedimento mais formal, geralmente conduzido por um juiz ou conciliador, que busca um acordo entre as partes.Tanto a mediação quanto a conciliação podem ser realizadas extrajudicialmente ou no âmbito do processo judicial, caso uma ação já tenha sido ajuizada.

Prazos prescricionais e decadenciais

Prazo para ajuizamento de ação trabalhista

O prazo para ajuizamento de ação trabalhista é regido pelo artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, que estabelece:”Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.”Isso significa que o trabalhador tem até dois anos após a extinção do contrato de trabalho para ajuizar uma ação trabalhista, podendo reclamar direitos referentes aos últimos cinco anos de contrato.

Contagem dos prazos

A contagem dos prazos prescricionais segue as regras do Código Civil e do Código de Processo Civil. Alguns pontos importantes a serem observados são:

1. O prazo começa a correr a partir da data da extinção do contrato de trabalho, não da data da descoberta da doença.
2. A prescrição pode ser interrompida uma vez por qualquer das causas previstas no artigo 202 do Código Civil, como o protesto judicial ou a apresentação do título de crédito em juízo de inventário ou em concurso de credores.
3. Algumas situações podem suspender o prazo prescricional, como a incapacidade absoluta do trabalhador.

É importante ressaltar que, no caso de doenças ocupacionais, o prazo prescricional só começa a correr a partir da ciência inequívoca da incapacidade laboral, conforme entendimento consolidado na Súmula 278 do STJ:”O termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o segurado teve ciência inequívoca da incapacidade laboral.”

Jurisprudência relevante

A jurisprudência tem sido, em geral, favorável aos trabalhadores que descobrem doenças após a demissão, especialmente quando se trata de doenças ocupacionais ou graves. Algumas decisões relevantes incluem:

1. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que a garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91 independe da percepção do auxílio-doença acidentário, bastando a comprovação de que o empregado era portador de doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego (Processo nº RO-1151-74.2019.5.05.0000).
2. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) entendeu que a dispensa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória, invertendo-se o ônus da prova (Processo nº 1000587-21.2020.5.02.0261).

Por outro lado, existem decisões que favorecem o empregador, especialmente quando não se comprova o nexo causal entre a doença e o trabalho ou quando a doença não é considerada grave. Exemplos incluem:

1. O TRT da 2ª Região (SP) já decidiu que não há que se falar em nulidade da dispensa quando o empregador não tinha conhecimento da doença do empregado no momento da rescisão contratual (Processo nº 1000932-19.2021.5.02.0433).
2. O TRT da 4ª Região (RS) já decidiu que a estabilidade acidentária não se aplica nos casos em que a doença é diagnosticada após a rescisão contratual e não há nexo causal com o trabalho, embora tenha reconhecido a despedida discriminatória em um caso específico (Processo não informado).

É importante notar que cada caso é analisado individualmente pelos tribunais, levando em consideração as particularidades da situação e as provas apresentadas. Por isso, é fundamental que o trabalhador busque orientação jurídica especializada para avaliar suas opções e garantir a proteção de seus direitos.

Conclusão

A situação de ser demitido e posteriormente descobrir uma doença é complexa e envolve diversos aspectos legais e práticos. É fundamental que o trabalhador que se encontre nessa situação busque orientação jurídica especializada o mais rapidamente possível, para avaliar suas opções e garantir a proteção de seus direitos.A legislação trabalhista e previdenciária brasileira oferece uma série de proteções aos trabalhadores acometidos por doenças, especialmente aquelas relacionadas ao trabalho. No entanto, a efetivação desses direitos muitas vezes depende de uma atuação proativa do trabalhador, seja na negociação direta com o empregador, seja na busca de seus direitos pela via judicial.