O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, tal falta é considerada grave porque a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual. Mas por quanto tempo o empregado pode faltar sem ser penalizado?
Mas quanto tempo o empregado pode faltar?
A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.
O ideal é que sigam-se alguns passos simples para realizar a demissão por justa causa devido ao abandono, passando, por exemplo, pela notificação redigida por algum especialista, contendo os termos corretos para garantia de direitos.
Mas cuidado, a ausência ao trabalho legalmente autorizada, não pode ser considerada como abandono de emprego. Por exemplo; o empregado está afastado devido a atestado médico e a empresa não tem ciência disso: por mais que a empresa não tenha tal conhecimento, uma vez comprovado o afastamento legal, não pode se aplicar o abandono de emprego. Esse é um dos motivos pelos quais a notificação é imprescindível ao empresário que pretende evitar um processo.
Curiosidade: Atualmente, vem sendo o entendimento dos tribunais de que não incide em justa causa por abandono de emprego se o empregado com depressão deixa de comparecer ao trabalho pelo tempo indicado, desde que comprovado que este não queria abandonar o emprego, tendo o feito por efetivamente não conseguir sair de casa ou reagir à vida!
Assim, concluímos que a rescisão por justa causa em razão de abandono é um assunto controvertido.
Definição de abandono de emprego
O abandono de emprego ocorre quando o empregado, por sua própria vontade e sem justificativa legal, deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, demonstrando sua intenção de não mais cumprir com suas obrigações contratuais. É importante ressaltar que não se trata de meras faltas injustificadas, mas sim de uma ausência prolongada que evidencia o desinteresse do empregado em manter o vínculo empregatício.
Base legal do abandono de emprego
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê o abandono de emprego como uma das hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. O artigo 482, alínea “i”, da CLT estabelece:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
[…]
i) abandono de emprego;”
Embora a lei não defina expressamente o prazo para caracterização do abandono, a jurisprudência e a doutrina trabalhista têm estabelecido parâmetros para sua configuração.
Como se configura o abandono de emprego?
Para que se configure o abandono de emprego, é necessária a presença de dois elementos:
a) Elemento objetivo: ausência injustificada do empregado por período prolongado.
b) Elemento subjetivo: intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho.
É fundamental que ambos os elementos estejam presentes para a caracterização do abandono. A mera ausência prolongada, por si só, não é suficiente se não houver a intenção de abandonar o emprego.
Prazos e procedimentos para caracterização do abandono
Embora a CLT não estabeleça um prazo específico, a jurisprudência trabalhista tem adotado, como regra geral, o período de 30 dias consecutivos de ausência injustificada para presumir o abandono de emprego. No entanto, este prazo não é absoluto e pode variar conforme as circunstâncias do caso concreto.
Procedimentos recomendados para o empregador:
- Tentar contato com o empregado por diversos meios (telefone, e-mail, carta).
- Enviar telegrama ou carta registrada com aviso de recebimento (AR) convocando o empregado a retornar ao trabalho.
- Aguardar o prazo estipulado na convocação (geralmente de 3 a 5 dias úteis).
- Se não houver retorno, caracterizar o abandono e proceder à rescisão por justa causa.
É crucial que o empregador documente todas as tentativas de contato e notificações enviadas ao empregado, pois servirão como prova em eventual processo trabalhista.
Direitos do empregado em caso de abandono
Mesmo em caso de abandono de emprego, o trabalhador ainda possui alguns direitos assegurados:
- Saldo de salário dos dias efetivamente trabalhados
- Férias vencidas acrescidas do terço constitucional (se houver)
- Salário-família (se aplicável)
- Depósito do FGTS referente ao mês da rescisão
É importante ressaltar que o empregado perde o direito a:
- Aviso prévio
- Multa de 40% sobre o FGTS
- Seguro-desemprego
- 13º salário proporcional
- Férias proporcionais
Obrigações do empregador
O empregador tem algumas obrigações ao rescindir o contrato por abandono de emprego:
- Realizar a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
- Efetuar o pagamento das verbas rescisórias devidas no prazo de 10 dias, contados a partir do término do contrato (art. 477, §6º, “b”, da CLT).
- Fornecer os documentos necessários para o saque do FGTS e requerimento do seguro-desemprego (ainda que o empregado não tenha direito neste caso).
- Realizar a comunicação da dispensa aos órgãos competentes (Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal).
Consequências do abandono de emprego
Para o empregado:
- Perda de diversos direitos trabalhistas
- Dificuldade em obter novas colocações no mercado de trabalho
- Possibilidade de ter que indenizar o empregador por prejuízos causados
Para o empregador:
- Transtornos operacionais devido à ausência do empregado
- Necessidade de realocação de pessoal ou contratação de substituto
- Risco de ações trabalhistas contestando a justa causa
Diferenças entre abandono de emprego e outras formas de término do contrato
É importante distinguir o abandono de emprego de outras situações similares:
| Situação | Características | Consequências |
|---|---|---|
| Abandono de emprego | Ausência injustificada prolongada com intenção de não retornar | Rescisão por justa causa |
| Pedido de demissão | Manifestação expressa do empregado em encerrar o contrato | Rescisão sem justa causa por iniciativa do empregado |
| Faltas injustificadas | Ausências pontuais sem justificativa legal | Desconto dos dias não trabalhados e possíveis sanções disciplinares |
| Rescisão indireta | Falta grave cometida pelo empregador | Rescisão por justa causa do empregador, com direitos similares à dispensa sem justa causa |
Jurisprudência sobre abandono de emprego
Os tribunais trabalhistas têm se manifestado sobre diversos aspectos do abandono de emprego. Alguns entendimentos consolidados:
- A presunção de abandono após 30 dias de ausência não é absoluta e pode ser afastada por prova em contrário (TST, RR-1444-61.2010.5.03.0011).
- O ônus da prova do abandono de emprego é do empregador (Súmula 212 do TST).
- A recusa do empregado em retornar ao trabalho após convocação formal pode caracterizar o abandono, mesmo antes dos 30 dias (TRT-2, RO-1000396-51.2019.5.02.0461).
Prevenção do abandono de emprego
Empregadores podem adotar medidas para prevenir situações de abandono:
- Manter canais de comunicação abertos com os empregados
- Implementar políticas claras sobre ausências e licenças
- Realizar avaliações periódicas de satisfação dos funcionários
- Oferecer programas de desenvolvimento profissional e planos de carreira
- Promover um ambiente de trabalho saudável e motivador
Considerações finais
O abandono de emprego é uma situação complexa que requer cuidadosa análise das circunstâncias de cada caso. Empregadores devem seguir rigorosamente os procedimentos legais para evitar futuras contestações, enquanto empregados precisam estar cientes das graves consequências de um abandono injustificado.
Como advogado, recomendo sempre buscar o diálogo e a resolução amigável de conflitos trabalhistas. Em casos de dúvida ou situações atípicas, é fundamental consultar um profissional especializado em direito do trabalho para orientação adequada.
Lembre-se: o respeito mútuo e a observância das normas trabalhistas são essenciais para manter relações de trabalho saudáveis e produtivas.
Referências legais:
- Constituição Federal de 1988, art. 7º
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 482 e 477
- Lei nº 8.036/1990 (Lei do FGTS)
- Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a consulta a um advogado para casos específicos. Mantenha-se sempre atualizado, pois a legislação e a jurisprudência trabalhista estão em constante evolução.
