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Grávida Pode Ser Mandada Embora na Experiência?

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A grávida não pode ser demitida na experiência, pois o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu, com base na constituição e na lei, que a gestante não pode ser demitida na experiência sob pena de ser indenizada por todo o período de estabilidade. Se você está ou estava grávida e estava empregada, mas ainda no período de experiência, e foi demitida, você pode estar se perguntando: isso é realmente ilegal? Na maior parte dos casos, é, e hoje vou explicar o porquê e quais são seus direitos.Como temos um setor trabalhista altamente especializado em processos de indenização por dispensa da gestante na experiência, vamos trazer alguns aspectos práticos, realizando, até, o cálculo dos valores eventualmente devidos. Engravidei na Experiência, Posso Ser Mandada Embora? A gestante não pode ser demitida na experiência – nem mesmo no fim desse contrato. O que ocorre com a demissão da gestante no contrato de experiência é que ela é considerada ilícita. O contrato de experiência, também conhecido como contrato por prazo determinado, possui características especiais sob a legislação trabalhista, mas a estabilidade da gestante também se aplica a ele. De acordo com uma súmula do TST, o Tribunal Superior do Trabalho de Brasília, a súmula 244, existe um direito de estabilidade garantido às gestantes no trabalho, que impede a demissão arbitrária ou sem justa causa durante esse período. Essa proteção é crucial para garantir a segurança da gestante e do nascituro, proporcionando um ambiente de trabalho estável e livre de preocupações relacionadas à manutenção do emprego. Se uma gestante é demitida durante o contrato de experiência, ela tem o direito legal de ser reintegrada ao seu posto de trabalho ou de ser indenizada por todo o tempo de estabilidade. Isso significa que a empregadora deve restabelecer o emprego da gestante, respeitando todas as condições previamente acordadas, como salário, função e benefícios.  Reintegração ou Indenização? Alternativamente, a gestante pode optar por receber uma indenização. Essa indenização é calculada com base no salário que ela receberia desde o momento da demissão até o final do período de estabilidade, que é estendido até cinco meses após o parto. Esta medida visa compensar financeiramente a gestante pela perda inesperada do emprego e assegurar a proteção e cuidados necessários durante a gravidez e após o nascimento do bebê. É importante ressaltar que a legislação trabalhista brasileira visa proteger os direitos das gestantes, reconhecendo a vulnerabilidade que podem enfrentar no ambiente de trabalho. A proteção contra a demissão durante o contrato de experiência é um exemplo dessa proteção.  Empresas que descumprem essa regra estão sujeitas a penalidades, incluindo o pagamento da indenização mencionada e possíveis sanções legais. A reintegração ao emprego ou a indenização não são apenas medidas compensatórias, mas também representam o reconhecimento da importância de apoiar as trabalhadoras durante um momento tão significativo de suas vidas, garantindo-lhes estabilidade e segurança. Qual o Valor da Indenização Quando Sou Demitida Grávida na Experiência? Há quem questione o valor da multa por demitir a gestante na experiência, mas essa “multa”, na verdade, é a indenização à qual a gestante tem direito e que deve ser calculada levando-se em consideração vários fatores. Vamos calcular o valor da indenização para uma gestante demitida no contrato de experiência, considerando o seguinte caso como exemplo prático: Cálculo dos Salários Salário mensal: R$ 2.500,00. Total de salários: R$ 2.500,00 x 13 meses = R$ 32.500,00. Encargos Legais FGTS: 8% sobre o total dos salários. Férias + 1/3 constitucional: 11,11% sobre o total dos salários. 13º salário proporcional. Vamos ao Cálculo da Indenização da Gestante Vamos calcular cada um desses encargos. Cálculo dos Encargos: FGTS: 8% de R$ 32.500,00. Férias + 1/3: 11,11% de R$ 32.500,00. 13º salário proporcional: Considerando 13 meses, ela teria direito ao 13º salário integral. Aqui está a tabela com os cálculos da indenização para a gestante demitida durante o contrato de experiência: Descrição Valor (R$) Total de Salários R$ 32.500,00 FGTS (8%) R$ 2.600,00 Férias + 1/3 Constitucional (11,11%) R$ 3.610,75 13º Salário Proporcional R$ 2.500,00 Total da Indenização R$ 41.210,75 Tabela de Valores Devidos à Gestante Cada linha representa um componente da indenização total, incluindo salários, FGTS, férias, e 13º salário. O valor total da indenização é a soma de todos esses componentes. Esse valor de R$ 41.210,75 ainda seria corrigido e poderia ser somado com outros valores potencialmente devidos a depender de cada caso, como indenização por dano moral e outras verbas trabalhistas que não tenham sido devidamente pagas durante a relação de trabalho. É claro que cada caso é um caso e, em cada caso, deverá ser levado em consideração o tempo restante de gestação, o valor do salário, entre outros fatores importantes para o cálculo. Notícias Erradas Sobre a Estabilidade da Gestante no Contrato de Experiência Há notícias que circulam muito na internet dizendo que acabou esse direito para quem estava no contrato de experiência. Mas isso está errado. O TST, Tribunal Superior do Trabalho, que fica em Brasília, tem uma série de turmas de juízes que julgam os casos. No total, são oito turmas. Dessas, apenas uma, a quarta, decidiu que, por causa de uma outra decisão do STF, não haveria mais esse direito à estabilidade gravídica no caso de contratos de experiência. Mas essa decisão faz uma leitura equivocada da decisão do STF. Vamos explicar, no próximo tópico, porque é possível ganhar a maioria dos processos caso você tenha ao seu lado um advogado especialista no Direito Trabalhista das Gestantes e na atuação em Tribunais Superiores. Probabilidade de Sucesso no Processo Por Demissão da Gestante no Contrato de Experiência Das oito turmas do TST, só temos uma aplicando esse entendimento de que a gestante não teria estabilidade no contrato de experiência. Portanto, a chance de você perder o processo já é muito baixa.  Mesmo que você perca com o primeiro juiz, você tem o direito de recorrer. Se perder com o segundo, pode recorrer para Brasília, para o Tribunal Superior do Trabalho, no qual sete das oito turmas julgadoras reconhecem o direito à estabilidade gravídica na experiência. Mesmo que o

Gestante Não é Obrigada a Voltar ao Trabalho – Decisão do TRT2

gestante demitida não é obrigada a voltar ao trabalho

A legislação trabalhista desempenha um papel crucial ao salvaguardar os direitos das mulheres gestantes no ambiente de trabalho. Essa proteção não apenas preserva a saúde e o bem-estar da mãe, mas também se estende para garantir um ambiente seguro e estável para o desenvolvimento da criança. A importância dessas leis vai além do indivíduo, impactando positivamente a sociedade como um todo, ao promover a igualdade de gênero e a justiça social no ambiente corporativo. Infelizmente, a demissão de gestantes ainda ocorre, desafiando os princípios éticos e legais estabelecidos. Diante disso, os tribunais têm um papel crucial em assegurar a aplicação rigorosa das normas de proteção. Eles atuam não apenas em defesa dos direitos das mulheres grávidas, mas também reforçam o respeito à legislação trabalhista como um todo, desencorajando práticas empresariais injustas. Neste contexto, o caso julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região se destaca. Ele reflete a determinação do sistema jurídico em proteger os direitos das gestantes, independentemente do conhecimento prévio da gravidez pelo empregador. Este julgamento reitera a mensagem de que a dignidade e os direitos trabalhistas das mulheres grávidas permanecem inegociáveis, independentemente das circunstâncias. Contexto do Caso: TRT-2 e a Indenização por Demissão de Gestante O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região lidou recentemente com um caso emblemático, onde uma empresa enfrentou acusações de demissão injusta de uma funcionária grávida. A demissão ocorreu antes do empregador ter conhecimento da gravidez, desencadeando uma batalha legal significativa. O caso ressalta a tensão entre as práticas empresariais e os direitos trabalhistas das gestantes. A empresa, ao se defender, argumentou que a demissão ocorreu sem o conhecimento da gravidez da funcionária. Além disso, enfatizou que, ao descobrir a situação, prontamente ofereceu a reintegração da funcionária ao seu posto. Essa ação visava não apenas corrigir o erro, mas também demonstrar a disposição da empresa em cumprir com as obrigações legais relativas à proteção da gestante. No entanto, o tribunal decidiu de forma diferente, priorizando a proteção integral à gestante e à criança. O veredicto sublinhou que a garantia dos direitos da mulher grávida deve se sobrepor, independentemente do conhecimento prévio da gestação pelo empregador. Esse julgamento evidencia a importância da legislação em oferecer um escudo robusto de proteção às gestantes, reafirmando a necessidade de uma postura empresarial mais consciente e responsável. Alegações da Empresa e Oferta de Reintegração A empresa se viu acusada de litigância de má-fé devido à apresentação de telegramas questionáveis. A defesa contestou, argumentando que os registros dos Correios não estavam mais acessíveis após 180 dias, o que tornava a verificação dos telegramas impossível. Esta situação lançou dúvidas sobre a integridade dos documentos apresentados, colocando a empresa sob escrutínio rigoroso. O tribunal, no entanto, decidiu a favor da empresa neste aspecto. Reconheceu que a ausência de registros não era prova suficiente de má-fé. A decisão ressaltou a importância de uma análise cuidadosa e equilibrada das provas antes de se concluir por má conduta. Paralelamente, a questão da notificação efetiva da funcionária sobre sua demissão emergiu como ponto crucial. O tribunal identificou falhas na entrega dos telegramas, o que enfraqueceu a posição da empresa. A falta de prova de que a funcionária efetivamente recebeu os telegramas abriu espaço para questionamentos sobre a comunicação eficaz das decisões da empresa. Além disso, o tribunal observou que a empresa poderia ter utilizado outros meios de comunicação, como e-mail ou mensagens via celular. A ausência de tentativas de contato por esses canais modernos e amplamente utilizados adicionou mais uma camada de complexidade ao caso. Esse detalhe sublinhou a necessidade de uma abordagem mais diligente e abrangente por parte das empresas ao comunicar questões críticas aos funcionários. Fundamentos Jurídicos da Decisão: Direitos da Gestante A recorrente sustentou que a demissão ocorreu sem conhecimento da gravidez da funcionária, o que a empresa considerou um abuso de direito por parte da autora. Após tomar conhecimento da situação, a empresa até propôs a reintegração ao emprego na audiência, uma oferta que a funcionária decidiu rejeitar. Esse cenário desencadeou um debate jurídico significativo sobre os limites e aplicações da proteção legal à gestante. O tribunal, ao analisar o caso, referenciou a Súmula 244 do TST, que assegura a estabilidade provisória mesmo sem o conhecimento prévio do empregador sobre a gravidez. Esse entendimento baseia-se no princípio de que a proteção à maternidade e à criança não pode depender da consciência do estado gravídico por parte da empresa. O tribunal reforçou essa visão, priorizando a segurança e os direitos da gestante e do nascituro. Além disso, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Recurso Extraordinário 629.053, consolidou a interpretação de que a estabilidade da gestante se aplica desde que a gravidez preceda a demissão, independentemente de justa causa. Este entendimento alinha-se com a decisão do tribunal no caso em questão, reforçando a estabilidade como um direito inalienável da gestante. No entanto, o tribunal também considerou as peculiaridades do caso, como a entrega questionável dos telegramas e a oferta de reintegração feita pela empresa. Embora tenha reconhecido a tentativa da empresa de cumprir com o ADCT, a recusa da funcionária, apoiada pela OJ 399 da SDI-I do TST, levou à decisão de manter a indenização pela estabilidade provisória. Esse veredicto sublinha a complexidade das situações envolvendo direitos de gestantes no ambiente de trabalho e reafirma a primazia da proteção legal à maternidade. Evidência da Gravidez e Desconhecimento do Empregador A empresa contestou veementemente a acusação de litigância de má-fé, centrando sua defesa na questão dos telegramas apresentados como prova. Argumentou que a indisponibilidade dos registros dos Correios, após 180 dias, impedia a confirmação da entrega desses documentos. Essa limitação temporal colocava em xeque a credibilidade das provas e desafiava as acusações contra a empresa. O tribunal acolheu esses argumentos, reconhecendo a falha na comprovação inequívoca dos telegramas. Essa decisão ressaltou a necessidade de provas concretas e inequívocas para sustentar alegações de má-fé. O tribunal, portanto, concedeu o benefício da dúvida à empresa, afastando a condenação por litigância de má-fé. Apesar disso, a questão da entrega efetiva dos telegramas à

Não Pode Dispensar Empregado Portador de Transtorno Psicótico Segundo Justiça do Trabalho

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Não é novidade que o mercado de trabalho é muitas vezes marcado por desigualdades e preconceitos. Infelizmente, isso também é verdade quando se trata de pessoas com doenças graves. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que uma dispensa discriminatória de um empregado portador de transtorno psicótico agudo com sintomas esquizofrênicos não é aceitável. De acordo com a Súmula 443 do TST, a dispensa de um trabalhador com doença grave é presumidamente discriminatória. Isso significa que é responsabilidade da empresa provar que a dispensa não foi motivada por preconceito ou discriminação. No caso em questão, a empresa não conseguiu provar que a dispensa não foi discriminatória, e a decisão do Tribunal Regional foi mantida. A situação da empregada em questão é ainda mais preocupante porque ela foi despedida logo após o término do seu benefício previdenciário (no dia seguinte ao retorno), e não houve apresentação do seu exame demissional. Embora a empresa tenha despedido outros 68 empregados no mesmo mês, isso não é suficiente para comprovar que a dispensa não foi discriminatória, já que a empresa tinha conhecimento da condição singular da empregada. Essa decisão do TST é importante porque mostra que não é tolerável despedir alguém com uma doença grave sem justa causa e que é preciso respeitar a dignidade e os direitos de todos os trabalhadores, independentemente de sua condição de saúde. Além disso, a decisão envia uma mensagem clara a todas as empresas de que a discriminação não será tolerada e que serão responsabilizadas pelos seus atos. O Tribunal Regional decidiu que a dispensa da empregada foi discriminatória, já que a empresa não conseguiu provar que a dispensa não foi motivada por sua condição de saúde. A decisão foi confirmada pelo TST, que destacou que a dispensa não foi justificada por nenhum motivo plausível, razoável ou socialmente justificável. Além disso, o fato de a empresa ter dispensado outros 68 trabalhadores no mesmo mês não é suficiente para comprovar a ausência de discriminação, já que a empresa tinha conhecimento da situação singular da empregada. Este caso é importante para lembrar aos empregadores que a dispensa de trabalhadores portadores de doenças graves ou estigmatizantes deve ser feita com muita cautela e com uma justificativa clara e razoável, sob pena de ser considerada discriminatória. Em resumo, é de se ver que este julgamento é uma vitória para os trabalhadores portadores de doenças graves ou estigmatizantes, que devem ser protegidos contra qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho. O TST continuará a proteger os direitos dos trabalhadores e a garantir que eles sejam tratados com justiça e equidade no ambiente de trabalho.  Fonte: TST-Ag-AIRR-20820-61.2019.5.04.0382 – https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=20820&digitoTst=61&anoTst=2019&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0382&submit=Consultar

Bancário Tem Direito a Indenização por Rebaixamento de Função

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Empregada do Banco do Brasil é indenizada em R$ 10.000,00 após rebaixamento de função A Quarta Turma do TRT da 2ª Região (SP) decidiu manter a decisão de primeira instância que condenou o Banco do Brasil a indenizar uma funcionária em R$10 mil por ter sido rebaixada de função após alta médica de tratamento contra câncer de mama. Antes do afastamento, a mulher exercia a função gratificada de assistente, mas quando retornou, passou a exercer as atividades de escriturária em outra agência. A decisão da desembargadora e relatora do caso, Ivete Ribeiro, ressaltou que a atitude do Banco do Brasil causou um “dano extrapatrimonial” à funcionária, diminuindo-a como trabalhadora e ofendendo sua dignidade e integridade moral. Ainda de acordo com a desembargadora, a existência da lesão é presumida, o que significa que não é necessário comprovar prejuízo, basta comprovar a existência do fato ou da prática ilícita. Para ela, o sofrimento da funcionária em ter sido rebaixada de função e mudada de local de trabalho após um afastamento médico por uma doença grave é algo doloroso e que não precisa ser provado. A decisão da Quarta Turma do TRT da 2ª Região ressalta a importância de se respeitar os direitos dos trabalhadores que passam por situações delicadas como uma doença grave. O tratamento contra o câncer de mama é um processo longo e difícil, que exige muita força e determinação por parte da paciente. É preciso lembrar que, além dos efeitos físicos, a doença também pode ter um impacto emocional e psicológico muito grande na vida da pessoa. Nesse sentido, as empresas têm o dever de garantir o tratamento justo e respeitoso a seus funcionários em todas as situações, especialmente em casos de doenças graves. O rebaixamento de função e a mudança de local de trabalho são atitudes que podem ter um impacto muito grande na vida do trabalhador, causando prejuízos financeiros e emocionais. É importante ressaltar que o direito à indenização em casos como esse é um direito previsto na legislação trabalhista brasileira. As empresas devem estar atentas às suas obrigações legais e trabalhar para criar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso para todos os funcionários. Além disso, é importante destacar que a discriminação no ambiente de trabalho é uma prática proibida por lei e que pode agravar ainda mais a situação do empregado. Se, por exemplo, além do rebaixamento de função, a funcionária do Banco do Brasil tivesse sido dispensada de forma discriminatória, ela teria o direito de receber o dobro do que deveria ter ganhado desde a dispensa até o julgamento da causa. A dispensa discriminatória é aquela que tem como motivação a raça, cor, sexo, orientação sexual, estado civil, idade, entre outros fatores. Nesse caso, a indenização seria ainda mais alta, já que a funcionária teria sido prejudicada não apenas pela mudança de função, mas também pela discriminação sofrida no ambiente de trabalho. É importante lembrar que, apesar das leis e das decisões judiciais favoráveis aos trabalhadores, ainda há muitos casos de discriminação e desrespeito no ambiente de trabalho. Por isso, é fundamental que as empresas adotem medidas efetivas para prevenir e combater a discriminação, garantindo um ambiente de trabalho justo e respeitoso para todos os empregados. Entre as medidas que podem ser adotadas, podemos citar a realização de treinamentos para os gestores e funcionários, a criação de canais de denúncia de discriminação, a implementação de políticas de inclusão e diversidade, entre outras. Por fim, é importante lembrar que os direitos dos trabalhadores devem ser respeitados em todas as situações, inclusive em casos de doenças graves. A decisão da Quarta Turma do TRT da 2ª Região é um importante exemplo de que os empregadores devem ser responsabilizados por atitudes que ofendam a dignidade e a integridade moral dos seus funcionários. Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Como Calcular As Férias: Um Guia Prático Com Passo a Passo

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Neste artigo, desvendamos os detalhes de como calcular as férias, um direito essencial de todo trabalhador. Exploramos desde o período aquisitivo e concessivo até o cálculo do valor das férias, considerando adicionais e descontos. Abordamos as férias proporcionais em casos de rescisão e o abono pecuniário, uma opção para converter parte das férias em dinheiro. A compreensão correta desses processos é crucial para garantir os direitos dos trabalhadores e a conformidade dos empregadores. Em caso de dúvidas ou questões legais, a LS Advogados, com especialistas em Direito do Trabalho, está pronta para oferecer suporte. Este guia é um recurso valioso tanto para empregados quanto para empregadores que buscam navegar com segurança pelas normas das férias.

Como Calcular Horas Extras?

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Aprenda como calcular horas extras corretamente e conheça os direitos trabalhistas relacionados. Saiba como fazer o registro de horas extras e os limites estabelecidos pela legislação trabalhista.

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