O adicional de função é um tema recorrente nas relações trabalhistas brasileiras, suscitando dúvidas tanto entre empregadores quanto entre empregados. Este artigo se propõe a esclarecer os principais aspectos relacionados ao pagamento desse adicional, abordando suas bases legais, formas de cálculo e situações em que é devido. Compreender corretamente esse instituto é fundamental para garantir o cumprimento da legislação trabalhista e evitar possíveis litígios.
Fundamentos Legais do Adicional de Função
O adicional de função, embora não esteja explicitamente previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), encontra respaldo em princípios gerais do Direito do Trabalho e em interpretações jurisprudenciais. A base legal para sua aplicação deriva principalmente do artigo 7º, inciso V, da Constituição Federal, que estabelece como direito dos trabalhadores urbanos e rurais o “piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”.
Interpretação Jurisprudencial
Os tribunais trabalhistas têm entendido que, quando um empregado assume responsabilidades adicionais ou exerce funções além daquelas inicialmente contratadas, faz jus a uma compensação financeira. Essa interpretação se alinha com o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos concretos da relação de trabalho prevalecem sobre acordos formais.
Situações que Ensejam o Adicional de Função
O adicional de função pode ser devido em diversas circunstâncias:
- Acúmulo de funções
- Desvio de função
- Promoção sem aumento salarial correspondente
- Exercício de cargo de confiança
Acúmulo de Funções
Ocorre quando o empregado, além de suas atribuições originais, passa a desempenhar tarefas adicionais de forma habitual. Para caracterizar o acúmulo, é necessário que as novas atividades sejam distintas e mais complexas que as inicialmente contratadas.
Desvio de Função
Diferentemente do acúmulo, o desvio de função acontece quando o empregado é designado para exercer atividades completamente diferentes daquelas para as quais foi contratado. Nesse caso, além do adicional, pode haver direito às diferenças salariais entre as funções.
Cálculo do Adicional de Função
Não existe uma fórmula única para o cálculo do adicional de função, pois a legislação não estabelece percentuais fixos. No entanto, a jurisprudência tem adotado alguns parâmetros:
| Situação | Percentual Comumente Aplicado |
|---|---|
| Acúmulo de funções | 20% a 40% do salário base |
| Desvio de função | Diferença entre os salários das funções |
| Cargo de confiança | Mínimo de 40% do salário efetivo |
É importante ressaltar que esses percentuais são referenciais e podem variar conforme o caso concreto e o entendimento do juízo.
Cargo de Confiança
Para os cargos de confiança, o artigo 62, II, da CLT estabelece que o adicional não pode ser inferior a 40% do salário efetivo. Esse percentual visa compensar a não aplicação do regime de duração do trabalho previsto no Capítulo II da CLT.
Integração do Adicional às Demais Verbas
O adicional de função, por ter natureza salarial, integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Isso significa que ele deve ser considerado no cálculo de:
- 13º salário
- Férias e 1/3 constitucional
- FGTS
- Contribuições previdenciárias
- Aviso prévio
Negociação Coletiva e Adicional de Função
Algumas categorias profissionais possuem previsões específicas sobre o adicional de função em suas convenções ou acordos coletivos. Nesses casos, os percentuais e condições estabelecidos na negociação coletiva devem ser observados, desde que não sejam menos favoráveis ao trabalhador do que a lei.
“As normas coletivas de trabalho podem estabelecer condições mais benéficas em relação àquelas previstas na legislação.” – Súmula 277 do TST
Temporalidade e Habitualidade
Para que o adicional de função seja devido, é necessário que o exercício das novas atribuições seja habitual e não meramente eventual. A jurisprudência tem entendido que a habitualidade se configura quando as atividades adicionais são desempenhadas por período superior a seis meses.
Incorporação do Adicional
Antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a Súmula 372 do TST previa a incorporação do adicional de função após dez anos de percepção. Contudo, o artigo 468, §2º, da CLT, incluído pela reforma, estabeleceu que:
“A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
Esta mudança gerou controvérsias e ainda é objeto de debates nos tribunais.
Ônus da Prova
Em caso de litígio, cabe ao empregado comprovar o exercício das funções adicionais ou o desvio de função. Essa prova pode ser feita por meio de:
- Documentos internos da empresa
- Testemunhas
- Perícia, quando necessário
O empregador, por sua vez, pode se defender demonstrando que as atividades exercidas estavam dentro do escopo do contrato de trabalho ou que não houve acréscimo significativo de responsabilidades.
Prescrição
O prazo prescricional para pleitear o adicional de função é de cinco anos, limitado aos últimos dois anos após a extinção do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal.
Adicional de Função vs. Equiparação Salarial
É importante distinguir o adicional de função da equiparação salarial. Enquanto o primeiro visa compensar o acréscimo de responsabilidades, a equiparação salarial, prevista no artigo 461 da CLT, busca garantir salário igual para trabalho de igual valor.
Requisitos para Equiparação Salarial
- Mesma função
- Mesmo empregador
- Mesma localidade
- Diferença de tempo de serviço não superior a quatro anos
- Ausência de quadro de carreira
Impactos Tributários e Previdenciários
O pagamento do adicional de função tem reflexos nas obrigações tributárias e previdenciárias da empresa:
- Incidência de INSS
- Recolhimento de FGTS
- Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
As empresas devem estar atentas a esses impactos financeiros ao conceder o adicional.
Adicional de Função em Setores Específicos
Alguns setores possuem regulamentações próprias quanto ao adicional de função:
Setor Bancário
Os bancários que exercem funções de confiança têm direito a um adicional não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, conforme o artigo 224, §2º, da CLT.
Categoria dos Radialistas
A Lei 6.615/1978, que regula a profissão de radialista, prevê adicionais específicos para acúmulo de funções, variando entre 10% e 40%.
Desafios na Aplicação do Adicional de Função
A aplicação do adicional de função enfrenta alguns desafios:
- Subjetividade na avaliação das novas atribuições
- Dificuldade em estabelecer percentuais justos
- Resistência de empregadores em reconhecer o direito
- Conflitos com outras formas de remuneração variável
Soluções Possíveis
- Descrições de cargo detalhadas e atualizadas
- Políticas internas claras sobre promoções e acréscimo de responsabilidades
- Avaliações periódicas de desempenho e atribuições
- Negociações transparentes entre empregado e empregador
O Papel do Advogado Trabalhista
Um advogado especializado em Direito do Trabalho pode oferecer orientação valiosa tanto para empregados quanto para empregadores. Suas atribuições incluem:
- Análise da situação fática e contratual
- Avaliação dos riscos e benefícios de uma eventual ação judicial
- Negociação extrajudicial, quando possível
- Representação em processos judiciais
- Orientação sobre compliance trabalhista para empresas
Tendências Futuras
O mercado de trabalho está em constante evolução, com novas formas de contratação e modelos de negócio. Isso pode levar a mudanças na interpretação e aplicação do adicional de função:
- Adaptação para trabalho remoto e híbrido
- Consideração de habilidades multidisciplinares
- Integração com modelos de remuneração por competências
- Possíveis alterações legislativas para acompanhar as mudanças no mundo do trabalho
Conclusão
O adicional de função é um instituto complexo do Direito do Trabalho brasileiro, que busca equilibrar as relações entre empregado e empregador, garantindo uma remuneração justa para responsabilidades adicionais. Sua aplicação requer uma análise cuidadosa das circunstâncias de cada caso, considerando não apenas os aspectos legais, mas também as particularidades do setor e da função exercida.
Para empregados e empregadores, é fundamental manter uma comunicação clara sobre as expectativas e responsabilidades associadas a cada cargo. A busca por soluções negociadas, quando possível, pode evitar litígios e contribuir para um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Em casos de dúvida ou conflito, a orientação de um profissional especializado pode ser crucial para garantir o cumprimento da lei e a proteção dos direitos de ambas as partes.
