Horas Extras e Controle de Jornada: O que Todo Caminhoneiro Precisa Saber
Você é motorista de caminhão? Conhece os seus direitos no que diz respeito a horas extras e tempo de trabalho? Como advogado trabalhista, frequentemente me deparo com casos relacionados aos direitos dos motoristas de caminhão, e neste artigo, vamos aprofundar esse tema. Conhecer seus direitos é tão importante quanto dominar as rotas na estrada. Vamos desvendar as complexidades da lei, oferecer orientações práticas e mostrar como garantir que seus direitos sejam respeitados. Junte-se a nós nesta jornada por um ambiente de trabalho justo e equitativo para todos os motoristas de caminhão.
Fui Demitido Doente. O Que Fazer? Posso Processar?
A demissão por doença é uma questão delicada que envolve diversos direitos trabalhistas. O artigo explora três principais cenários: demissão durante o afastamento, demissão após o retorno ao trabalho e demissão por doença não relacionada ao trabalho.
Demissão Durante o Afastamento
Legislação Relevante: O artigo 473 da CLT prevê que o trabalhador tem direito a até 15 dias de afastamento remunerado. Após esse período, o INSS assume o pagamento do auxílio-doença.
Proibição de Demissão: A demissão durante o afastamento é considerada abusiva. O trabalhador tem direito à reintegração ou à indenização caso seja demitido nesse período.
Demissão Após o Retorno do Afastamento
Estabilidade no Emprego: Após retornar ao trabalho, o trabalhador tem estabilidade de 12 meses. Durante esse período, ele não pode ser demitido sem justa causa.
Convenções Coletivas: Algumas convenções coletivas podem prever períodos maiores de estabilidade.
Direitos em Caso de Demissão: O trabalhador pode solicitar reintegração ou buscar indenização, incluindo todas as verbas devidas durante o período de estabilidade.
Demissão por Doença Não Relacionada ao Trabalho
Demissão Discriminatória: A demissão por doença que não foi adquirida no trabalho pode ser considerada discriminatória se motivada pela doença. Exemplos incluem HIV, câncer e doenças cardíacas graves.
Direitos do Trabalhador: O trabalhador pode optar pela reintegração ou buscar indenização em dobro de todos os salários e benefícios devidos desde a demissão até a decisão judicial, além de possível indenização por dano moral.
Exemplos Práticos e Cálculo de Indenizações
Exemplificação de Casos: Cenários práticos mostram como calcular as indenizações, incluindo salários, férias, décimo terceiro, FGTS e multa de 40%.
Indenização por Dano Moral: Em casos de demissão discriminatória, o trabalhador pode receber uma compensação adicional por dano moral.
O artigo destaca a importância de conhecer os direitos trabalhistas para garantir a segurança e o bem-estar dos trabalhadores, especialmente em momentos de vulnerabilidade causados por problemas de saúde. Buscar orientação jurídica é fundamental para garantir que todos os direitos sejam respeitados e devidamente compensados.
Como Funciona o Direito à Estabilidade Provisória no Trabalho
A estabilidade provisória no trabalho é uma proteção legal que assegura a permanência do emprego em situações específicas, como gestação, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, e atuação sindical. Esta proteção é fundamental para garantir que os trabalhadores não sejam demitidos arbitrariamente durante períodos críticos de suas vidas profissionais.
Estabilidade para Gestantes
Gestantes têm direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa medida visa proporcionar segurança financeira e emocional, permitindo que as empregadas grávidas cuidem de sua saúde e do bebê sem medo de demissão.
Estabilidade em Caso de Acidente de Trabalho
Trabalhadores que sofrem acidentes de trabalho têm direito à estabilidade por 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. Esta proteção garante que os empregados possam se recuperar adequadamente sem a preocupação de perderem seus empregos.
Estabilidade para Dirigentes Sindicais
Dirigentes sindicais, incluindo suplentes, possuem estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Esta garantia assegura que possam defender os direitos dos trabalhadores sem temer represálias.
Estabilidade de Membros da CIPA
Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) têm direito à estabilidade desde a candidatura até um ano após o fim do mandato. Esta proteção é vital para a promoção de um ambiente de trabalho seguro.
Estabilidade em Convenções Coletivas
Convenções coletivas podem estabelecer cláusulas específicas de estabilidade provisória para atender às necessidades de diferentes categorias profissionais. Estas cláusulas complementam a legislação trabalhista, oferecendo proteções adicionais.
Consequências do Não Cumprimento
Empregadores que não observam a estabilidade provisória podem ser obrigados a reintegrar o trabalhador ou pagar indenização correspondente ao período de estabilidade. Este mecanismo assegura que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.
Jurisprudência Relevante
A jurisprudência brasileira, incluindo súmulas do TST, reforça a proteção aos trabalhadores, garantindo a aplicação correta das normas de estabilidade provisória em diversos casos.
A estabilidade provisória é, portanto, uma ferramenta essencial para a proteção dos trabalhadores, assegurando justiça e segurança no ambiente de trabalho.
Não Pode Dispensar Empregado Portador de Transtorno Psicótico Segundo Justiça do Trabalho
Não é novidade que o mercado de trabalho é muitas vezes marcado por desigualdades e preconceitos. Infelizmente, isso também é verdade quando se trata de pessoas com doenças graves. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que uma dispensa discriminatória de um empregado portador de transtorno psicótico agudo com sintomas esquizofrênicos não é aceitável. De acordo com a Súmula 443 do TST, a dispensa de um trabalhador com doença grave é presumidamente discriminatória. Isso significa que é responsabilidade da empresa provar que a dispensa não foi motivada por preconceito ou discriminação. No caso em questão, a empresa não conseguiu provar que a dispensa não foi discriminatória, e a decisão do Tribunal Regional foi mantida. A situação da empregada em questão é ainda mais preocupante porque ela foi despedida logo após o término do seu benefício previdenciário (no dia seguinte ao retorno), e não houve apresentação do seu exame demissional. Embora a empresa tenha despedido outros 68 empregados no mesmo mês, isso não é suficiente para comprovar que a dispensa não foi discriminatória, já que a empresa tinha conhecimento da condição singular da empregada. Essa decisão do TST é importante porque mostra que não é tolerável despedir alguém com uma doença grave sem justa causa e que é preciso respeitar a dignidade e os direitos de todos os trabalhadores, independentemente de sua condição de saúde. Além disso, a decisão envia uma mensagem clara a todas as empresas de que a discriminação não será tolerada e que serão responsabilizadas pelos seus atos. O Tribunal Regional decidiu que a dispensa da empregada foi discriminatória, já que a empresa não conseguiu provar que a dispensa não foi motivada por sua condição de saúde. A decisão foi confirmada pelo TST, que destacou que a dispensa não foi justificada por nenhum motivo plausível, razoável ou socialmente justificável. Além disso, o fato de a empresa ter dispensado outros 68 trabalhadores no mesmo mês não é suficiente para comprovar a ausência de discriminação, já que a empresa tinha conhecimento da situação singular da empregada. Este caso é importante para lembrar aos empregadores que a dispensa de trabalhadores portadores de doenças graves ou estigmatizantes deve ser feita com muita cautela e com uma justificativa clara e razoável, sob pena de ser considerada discriminatória. Em resumo, é de se ver que este julgamento é uma vitória para os trabalhadores portadores de doenças graves ou estigmatizantes, que devem ser protegidos contra qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho. O TST continuará a proteger os direitos dos trabalhadores e a garantir que eles sejam tratados com justiça e equidade no ambiente de trabalho. Fonte: TST-Ag-AIRR-20820-61.2019.5.04.0382 – https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=20820&digitoTst=61&anoTst=2019&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0382&submit=Consultar
Sabesp Deve Pagar Horas Extras a Agente de Saneamento Ambiental
Entenda a decisão da 1ª Turma do TST que condenou a Sabesp a pagar horas extras a um agente de saneamento ambiental, ressaltando a importância da norma coletiva na definição de jornadas de trabalho.
Como Calcular As Férias: Um Guia Prático Com Passo a Passo
Neste artigo, desvendamos os detalhes de como calcular as férias, um direito essencial de todo trabalhador. Exploramos desde o período aquisitivo e concessivo até o cálculo do valor das férias, considerando adicionais e descontos. Abordamos as férias proporcionais em casos de rescisão e o abono pecuniário, uma opção para converter parte das férias em dinheiro. A compreensão correta desses processos é crucial para garantir os direitos dos trabalhadores e a conformidade dos empregadores. Em caso de dúvidas ou questões legais, a LS Advogados, com especialistas em Direito do Trabalho, está pronta para oferecer suporte. Este guia é um recurso valioso tanto para empregados quanto para empregadores que buscam navegar com segurança pelas normas das férias.
Como Calcular Horas Extras?
Aprenda como calcular horas extras corretamente e conheça os direitos trabalhistas relacionados. Saiba como fazer o registro de horas extras e os limites estabelecidos pela legislação trabalhista.
Direitos na Demissão: Conheça os Principais Direitos Trabalhistas Desrespeitados no Brasil
Quando um trabalhador é demitido no Brasil, é fundamental que ele esteja ciente dos seus direitos trabalhistas para garantir que não sejam desrespeitados. Infelizmente, em muitos casos, alguns direitos são negligenciados pelas empresas, o que pode causar prejuízos aos trabalhadores. Neste artigo, vamos abordar os direitos trabalhistas mais comuns de serem desrespeitados durante uma demissão sem justa causa. Aviso Prévio O aviso prévio é um direito garantido ao trabalhador que está sendo demitido sem justa causa. De acordo com a legislação brasileira, o empregador deve comunicar a demissão com antecedência, permitindo que o trabalhador tenha tempo para se planejar e buscar uma nova colocação no mercado de trabalho. O período de aviso prévio pode variar de acordo com o tempo de serviço do trabalhador na empresa, sendo de no mínimo 30 dias. Saldo de Salário O saldo de salário é outro direito que frequentemente é desrespeitado nas demissões sem justa causa. Esse direito se refere ao pagamento dos dias trabalhados até a data da demissão. Ou seja, o trabalhador tem o direito de receber o valor proporcional aos dias trabalhados no mês da demissão, incluindo também o pagamento de horas extras, se houver. Férias Proporcionais e Vencidas Outro direito que pode ser desrespeitado na demissão é o pagamento das férias proporcionais e vencidas. O trabalhador tem direito a receber o valor correspondente às férias proporcionais, ou seja, o período de férias a que teria direito caso não tivesse sido demitido. Além disso, caso o trabalhador tenha férias vencidas, ou seja, que não foram tiradas no período correto, ele também tem direito a receber o valor correspondente a essas férias. 13º Salário Proporcional O 13º salário é um direito garantido a todos os trabalhadores e também deve ser pago de forma proporcional na demissão sem justa causa. O valor do 13º salário proporcional é calculado com base no período trabalhado no ano. Portanto, caso o trabalhador seja demitido antes do final do ano, ele tem direito a receber o valor proporcional aos meses trabalhados. Liberação do FGTS e Multa rescisória O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma poupança que todo trabalhador possui e que deve ser depositada mensalmente pelo empregador. Na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a sacar o saldo do FGTS, além de receber uma multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado durante o período de trabalho. Seguro-Desemprego Outro direito que pode ser desrespeitado na demissão é o acesso ao seguro-desemprego. O seguro-desemprego é um benefício concedido ao trabalhador que foi demitido sem justa causa e que atenda aos requisitos estabelecidos pela legislação. Esse benefício tem como objetivo garantir uma renda temporária ao trabalhador enquanto ele busca uma nova colocação no mercado de trabalho. É importante ressaltar que, caso algum desses direitos seja desrespeitado na demissão sem justa causa, o trabalhador pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. Para isso, é recomendado que ele procure um advogado especializado na área trabalhista para orientá-lo e representá-lo durante o processo. Em suma, conhecer os direitos trabalhistas é fundamental para que o trabalhador possa garantir que eles sejam respeitados em caso de demissão sem justa causa. Acompanhar de perto o cumprimento desses direitos é essencial para evitar prejuízos financeiros e assegurar uma transição mais tranquila para um novo emprego.
Empregador Pode Descontar No Salário o Dano Causado Pelo Empregado?
Será que é lícito ao empregador pagar o salário do empregado descontando algum dano que ele causou, quebrando um bem da empresa, por exemplo? Muitas vezes, surgem dúvidas sobre a legalidade do empregador realizar descontos no salário do empregado para compensar danos causados por ele, como a quebra de um bem da empresa. Neste artigo, vamos esclarecer as situações em que esse desconto é lícito ou não, de acordo com a legislação trabalhista brasileira. Em primeiro lugar, é importante ressaltar que se o dano não foi causado especificamente pelo empregado, não há motivo para que haja desconto em seu salário. Por exemplo, se um motorista da empresa dirige de maneira segura e é atingido por outro veículo que passou no sinal vermelho, ele não pode ser responsabilizado pelo dano. No entanto, quando há culpa do empregado, a situação é diferente. Se o empregado agiu com dolo, ou seja, causou o dano intencionalmente ou assumiu o risco de causá-lo, o empregador pode responsabilizá-lo. Por exemplo, se um empregado joga o celular da empresa na parede durante uma discussão acalorada ou brinca de malabarismo com os aparelhos da empresa, ele pode ser responsabilizado pelo dano causado. Em casos de culpa sem a existência de dolo, em princípio, não é permitido realizar descontos no salário do empregado. Por exemplo, se o empregado está utilizando o celular da empresa normalmente e acidentalmente deixa o aparelho cair ao chão, ele não pode ser responsabilizado pelo dano. No entanto, há uma exceção quando o empregado assina um contrato de trabalho que prevê o pagamento do dano mesmo em casos de culpa sem dolo, conforme previsto no §1º do artigo 462 da CLT, que diz: “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.” É importante ressaltar que, enquanto o empregado estiver vinculado à empresa, o valor do dano pode ser cobrado, sendo diluído entre os seus salários mensais. Porém, em caso de demissão, o valor máximo a ser descontado é o equivalente a uma remuneração mensal, independentemente do tamanho do dano. Por exemplo, suponhamos que um empregado tenha uma remuneração de R$ 5.000,00 e tenha causado um dano doloso de R$ 15.000,00 à empresa. Nesse caso, os R$ 15.000,00 podem ser descontados por meio de sucessivos descontos mensais enquanto o empregado estiver na empresa. No entanto, se o empregador decidir demitir o funcionário, o máximo desconto possível na rescisão será de R$ 5.000,00, conforme estabelecido no §5º do artigo 477 da CLT. Diante disso, fica evidente a importância de um contrato de trabalho bem redigido, pois apenas dessa forma o empregador terá o direito de realizar descontos, mesmo em casos de danos causados por mero descuido do empregado. Em resumo, o desconto salarial por danos causados pelo empregado é lícito nos casos em que há culpa com dolo, quando o empregado age intencionalmente ou assume o risco de causar o dano. Nos casos de culpa sem dolo, em princípio, não é permitido realizar descontos, a menos que haja previsão contratual específica. É fundamental que tanto empregadores quanto empregados conheçam seus direitos e deveres para evitar conflitos e garantir relações de trabalho justas e equilibradas.
Empregado Demitido Ainda Tem Direito à Participação de Lucros?
A participação de lucros é uma espécie de prêmio, incentivo que o empregador tem a dar ao empregado pelo trabalho bem feito. Uma empresa pode, ao final do exercício, distribuir aos seus empregados uma parte de seu lucro. Assim, o empregador pode ter definido que 10% do seu lucro serão distribuídos aos seus empregados ao fim do exercício. Neste exemplo, tenhamos que o lucro obtido por todo o ano de 2017 foi de R$ 1.000.000,00 , tendo esta empresa 10 funcionários. Cada um fará jus ao recebimento de R$ 10.000,00 de participação de lucros. Ocorre que encerrado o exercício do ano de 2017, o setor de contabilidade precisará de um tempo para apresentar os dados. Assim, via convenção ou acordo, fica estabelecido que o valor referente à participação de lucros será pago no final de fevereiro de 2018. O funcionário X, porém, é demitido na última semana de dezembro e acaba de cumprir seu aviso prévio em janeiro. O empregador pode deixar de pagá-lo a participação de lucros? Mas é claro que não! O funcionário deverá receber o valor já que trabalhou em todo o tempo objeto de avaliação do lucro, todo o exercício. Qualquer cláusula contratual que verse em contrário é nula. A súmula 451 do tst, inclusive, nos traz que “fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.” Nos termos da súmula, então, o funcionário que tenha sido, por exemplo, contratado em janeiro de 2017 e demitido em maio, deverá participar proporcionalmente nesta distribuição, fazendo jus a um doze avos da participação de lucro.