Não Pode Dispensar Empregado Portador de Transtorno Psicótico Segundo Justiça do Trabalho
Não é novidade que o mercado de trabalho é muitas vezes marcado por desigualdades e preconceitos. Infelizmente, isso também é verdade quando se trata de pessoas com doenças graves. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que uma dispensa discriminatória de um empregado portador de transtorno psicótico agudo com sintomas esquizofrênicos não é aceitável. De acordo com a Súmula 443 do TST, a dispensa de um trabalhador com doença grave é presumidamente discriminatória. Isso significa que é responsabilidade da empresa provar que a dispensa não foi motivada por preconceito ou discriminação. No caso em questão, a empresa não conseguiu provar que a dispensa não foi discriminatória, e a decisão do Tribunal Regional foi mantida. A situação da empregada em questão é ainda mais preocupante porque ela foi despedida logo após o término do seu benefício previdenciário (no dia seguinte ao retorno), e não houve apresentação do seu exame demissional. Embora a empresa tenha despedido outros 68 empregados no mesmo mês, isso não é suficiente para comprovar que a dispensa não foi discriminatória, já que a empresa tinha conhecimento da condição singular da empregada. Essa decisão do TST é importante porque mostra que não é tolerável despedir alguém com uma doença grave sem justa causa e que é preciso respeitar a dignidade e os direitos de todos os trabalhadores, independentemente de sua condição de saúde. Além disso, a decisão envia uma mensagem clara a todas as empresas de que a discriminação não será tolerada e que serão responsabilizadas pelos seus atos. O Tribunal Regional decidiu que a dispensa da empregada foi discriminatória, já que a empresa não conseguiu provar que a dispensa não foi motivada por sua condição de saúde. A decisão foi confirmada pelo TST, que destacou que a dispensa não foi justificada por nenhum motivo plausível, razoável ou socialmente justificável. Além disso, o fato de a empresa ter dispensado outros 68 trabalhadores no mesmo mês não é suficiente para comprovar a ausência de discriminação, já que a empresa tinha conhecimento da situação singular da empregada. Este caso é importante para lembrar aos empregadores que a dispensa de trabalhadores portadores de doenças graves ou estigmatizantes deve ser feita com muita cautela e com uma justificativa clara e razoável, sob pena de ser considerada discriminatória. Em resumo, é de se ver que este julgamento é uma vitória para os trabalhadores portadores de doenças graves ou estigmatizantes, que devem ser protegidos contra qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho. O TST continuará a proteger os direitos dos trabalhadores e a garantir que eles sejam tratados com justiça e equidade no ambiente de trabalho. Fonte: TST-Ag-AIRR-20820-61.2019.5.04.0382 – https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=20820&digitoTst=61&anoTst=2019&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0382&submit=Consultar
Portador de Cardiopatia Grave Comprova Dispensa Discriminatória e é Indenizado
No mundo corporativo, a integridade e os direitos dos trabalhadores devem ser preservados, mesmo em face de adversidades como doenças graves. Recentemente, um caso emblemático veio à tona quando o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tomou uma decisão significativa, reafirmando o compromisso com a justiça e a equidade no ambiente de trabalho. Este artigo explora a decisão do TST que condenou a Yamaha Motor Componentes da Amazônia Ltda. a pagar indenização por demissão discriminatória de um empregado com cardiopatia grave. Contextualização do Caso Um trabalhador da Yamaha Motor Componentes da Amazônia Ltda., com quase uma década de serviço, foi demitido após um período de afastamento devido a um infarto agudo do miocárdio. Após ser submetido a angioplastia e receber auxílio-doença, o empregado foi desligado da empresa sem justa causa, no momento em que ainda estava em tratamento médico e sem o amparo do plano de saúde. O trabalhador então recorreu à justiça, alegando que sua demissão foi discriminatória e pleiteando reintegração ao serviço e indenização por danos morais. Decisões Judiciais Preliminares Inicialmente, tanto o juízo de primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) indeferiram o pedido de indenização por danos morais. O argumento central foi que, apesar da gravidade da doença cardíaca, não se poderia presumir a natureza discriminatória da demissão, seguindo a lógica da Súmula 443 do TST. A Reviravolta no TST Contrariando as decisões anteriores, o TST adotou uma perspectiva diferente. O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista do empregado, sublinhou que a presunção de discriminação se aplica à ruptura arbitrária do contrato de trabalho diante da debilidade física do empregado. A ausência de um motivo justificável para a demissão e a condição de saúde conhecida do empregado levaram o TST a caracterizar a dispensa como discriminatória. Implicações Jurídicas e Sociais A decisão do TST vai além do caso individual, ressaltando importantes princípios jurídicos e sociais. Primeiramente, destaca-se a necessidade de proteção aos trabalhadores especialmente vulneráveis, como aqueles que enfrentam graves condições de saúde. Além disso, reafirma-se que a falta de estigma ou preconceito associado a uma doença não elimina a possibilidade de uma demissão ser considerada discriminatória, especialmente quando a prática ilícita é evidenciada. Conclusão O caso da Yamaha Motor Componentes da Amazônia Ltda. representa um marco significativo na luta contra a discriminação no ambiente de trabalho. A decisão do TST de condenar a empresa a pagar indenização reitera a importância de resguardar os direitos e a dignidade dos empregados, principalmente em situações de vulnerabilidade. Esse caso serve como um lembrete crucial de que a saúde e o bem-estar dos trabalhadores devem ser priorizados e protegidos pelas empresas e pela justiça. Para mais informações sobre direitos trabalhistas e casos jurídicos relevantes, continue acompanhando nosso blog! Fonte: RR 1365-50.2017.5.11.0006
